屏東產業升級的下一步：讓人才留下，讓能力扎根

當新的科技產業與國家發展資源進入屏東，誰來承接，將是產業升級的重要課題。

設備操作、技術累積與研發投入都需要人才。企業推動智慧化、低碳化，也需要人才將技術用於現場，改善製程、創造效益。屏東的人才政策，可進一步連結企業用人需求、人才職涯與生活條件，讓招商帶來的機會，逐步累積為地方的產業能力。

屏東需要的，不只是「高科技人才」

屏東產業發展需要多元人才，除了半導體、太空科技、電機電子與材料化工等領域的專業，也需要精密加工、自動控制與數據判讀等技術能力。

屏東要掌握的，不只是「缺多少人力」，還有「需要什麼人才」。人才政策若只著眼於園區的工程師需求，較難兼顧不同產業的升級需要。

從農漁畜牧到食品加工、農業機械、金屬加工與機械設備，既有產業改善製程、導入自動化與數位化，同樣需要人才。培育方向應兼顧新興產業與既有企業，讓人才在現場解決問題，累積技術與經驗。

人才進入產業後，接著要問的是：為什麼願意留下來？

有一份工作，還不足以讓人才留下來

這些年接觸企業，我愈來愈感受到，熟悉設備、製程與客戶的員工離開，企業失去的不只是人力，還有多年累積的經驗，以及處理現場問題的應變能力。

所以我常跟企業朋友談「識才、惜才、育才」，也會私下問員工：「公司要怎麼做，才能讓你願意留下來一起打拼？」

薪資很重要。但與屏東在地企業的員工交談後，我發現他們也在意工作保障、收入成長，以及三年、五年後，這份工作能否讓自己和家人安心生活。

勞動部113年15至29歲青年勞工就業狀況調查顯示，想轉換工作的青年中，53.4%提到「薪資及福利不符期望」，35.2%認為「工作無發展前景」。待遇與職涯發展，都影響青年去留。

當員工開始成家、父母年紀漸長，他們也會考慮：留下來跟公司一起打拼，能否讓自己和家人看得到安穩的未來？企業留才需要回應這份期待，地方留才也需要支持人才的長期生活。

人才選擇的不只是工作，也是一個家庭的未來

選擇工作，可能是一個人的決定；決定在哪裡長期生活，往往需要一家人共同考量。

另一半在哪裡工作？孩子在哪裡上學？住在哪裡、通勤多久？照顧年邁父母是否方便？這些問題，關係到一家人未來五年、十年的生活。

住宅、教育、交通與醫療等條件，需要配合家庭的實際需求，讓工作、育兒與長輩照顧能妥善安排，才能支持人才在地安居。

一份好的工作，可以吸引人才來到屏東；一家人能安心生活、看得到未來，才更有理由長期留下。

留在屏東，不等於只能在屏東工作

屏東要留住產業人才，仍需發展在地產業，創造能提供穩定收入與職涯發展的工作機會。但一個人的職涯未必始終在同一家公司。地方談留才，也需要思考：換工作，是否就得離開屏東？

「企業留才」、「產業留才」與「地方留才」並不完全相同。離開原來的公司，可能仍在同一產業工作；即使轉往其他地方，只要能兼顧通勤與家庭生活，也可能繼續把家留在屏東。

交通規劃因此需要考量從住家到工作地點的完整通勤，包括轉乘、接駁與等候的時間及費用，是否能長期負擔，並保有照顧家人與休息的時間。

區域交通可以擴大就業選擇，但不能取代屏東創造好的工作機會。發展在地產業與改善區域交通需一併考量，讓人才在工作改變時，仍有留在屏東生活的選擇。

對準備在屏東長期生活的人而言，踏實感也許來自知道：即使工作改變，自己和家人的生活仍能在這裡繼續。

從引才、留才，走向「人才發展環境」

從我接觸企業與員工的經驗來看，人才是否願意留下，與職涯能否成長、家庭能否安心生活密切相關。學校課程、企業實習與職業訓練能協助人才進入職場；後續能否累積專業、持續成長，則需要企業提供持續學習與職務發展的機會。

因此，我認為屏東可在既有產業發展、在地人才培育與青年就業資源的基礎上，進一步連結教育、住宅與交通等生活條件。企業提供職涯機會，學校與法人支持專業培育，縣府各局處依權責協助就業與生活需求，讓資源隨人才的成長接續發揮作用。

這也是我想提出的「屏東人才發展環境」：從初入職場、累積專業到成家育兒，人才都能找到適切的支持。觀察留才成效，除了就業人數，更值得關心人才是否持續成長，以及能否在屏東長期工作、安心生活。

人才留下來，產業能力才真正留得下來

這些年廣泛接觸企業、學校與政府部門，我覺得人才從培育到在地發展，像一場接力賽。各方都在自己的位置上努力，而順利接軌的關鍵，是交棒之前，下一棒就已準備好。

合作上，城鄉發展處可協助掌握招商與企業升級需求，勞動暨青年發展處銜接職訓與就業服務，教育處協助連結高中職，並邀請縣內大專院校參與。可先從有意願的企業與學校開始，透過既有協調機制釐清分工，共同檢視培育與就業銜接的問題。

我認為，可以先從三個方向著手。

第一、讓招商更早接上人才

從我接觸企業的經驗來看，人才培育可從實際職缺與現場需求出發。招商時，可邀請有意願的企業提出生產技術、設備維護或品質檢驗等職缺，說明所需技能、薪資待遇與用人時間，並隨投資進度更新。再由學校、法人與職訓單位協同企業安排培育及就業媒合，讓參與者受訓前就了解工作條件。較長期的需求，則透過既有課程與實習逐步培育。

以半導體封裝人才為例，屏東科技大學工學院已獲教育部核准成立「半導體封裝學士學位學程」，將於116學年度開始招生。後續若能銜接企業實習與在地就業機會，將有助於學生看見在屏東發展的路徑。

既有產業也可採取類似做法。高中職與大專院校可與產業園區及在地企業合作，選擇適合學生參與的實作題目，由教師與企業人員共同指導，事先確認實習內容、實習待遇與職場安全等條件。實習結束後，再依學生能力、就業意願及企業需求媒合職缺。指導人力或設備有限的中小企業，也可由數家有共同需求的企業與學校合作安排培育，共同運用指導人力與設備資源。

第二、讓工作接上職涯

年輕人進入屏東的產業，五年、十年後，能否有穩定工作，收入能否逐步改善？如果長期投入仍看不到發展，即使補進新的人力，也未必留得住有專業經驗的人才。

中小企業可從生產技術精進、設備異常判讀與產品品質改善等現場需求出發，與學校、法人或職訓單位合作安排短期到廠課程，由企業直接提供實作場域，並安排員工參與學習。有共同需求的企業，也可聯合上述單位共同辦理，整合師資資源，回應共同的技能需求。企業可依自身制度，規劃技能提升後的職務調整、薪資檢討或升遷評估，讓不走管理路線的員工也有深化專業的空間。後續除了解所學能否用於工作，也值得觀察技能提升是否帶來職務發展與待遇改善的機會。

研發人才方面，可從企業面臨的技術瓶頸與研發需求出發，媒合學研團隊合作，確認企業投入、驗證場域、人才職務與階段成果。留住碩博士等高階研發人才，需要穩定投入與長期發展的職務。因此，合作初期就應討論成果如何導入企業，以及人才如何銜接後續研發或技術應用工作。

留才應從員工進入企業時開始，透過持續培育與職涯支持，逐步建立長期一起打拼的信任。

第三、讓職涯接上生活

人才成家或承擔照顧責任後，能否兼顧工作、居住、通勤與家庭，會影響長期留在屏東的選擇。城鄉、勞青與教育等單位，可依議題結合社政、交通單位，協調影響安居的具體問題。

我認為，人才安居值得從企業員工的實際需求出發。例如，在需求較集中的地區，可由縣府與有意願的企業合作，透過小規模安居試辦，連結既有住宅、托育、長照與交通服務，回應輪班工作、租屋與家庭照顧需求。試辦重點在於找出既有服務與實際需求之間的落差，作為後續改善的參考，各項服務仍依原有申請條件提供。

輪班與托育時間不合、通勤接駁不足等問題，值得透過小規模試辦，了解既有服務能否調整，以及企業可如何參與。試辦所掌握的居住需求與服務缺口，也可作為後續住宅、交通及公共設施規劃的參考。

觀察政策成效，除了就業媒合人數，也值得在取得本人同意後，了解參與就業媒合或安居試辦人才的後續工作與居住情況，分別觀察是否留在原企業、是否仍在屏東工作，以及是否繼續在屏東生活。人才去留也受景氣、企業經營與個人選擇影響，追蹤結果可協助找出培育、職涯與生活服務中值得改善之處。

企業提供值得留下的工作，學校協助培育專業，地方支持安居生活。這些條件相互銜接，人才才更有理由把未來留在屏東。

人才政策要留下的，不只是人口與就業統計上的數字，更是多年累積的技術、經驗與能力。人才願意在屏東持續投入、傳承技術，個人的專業才有機會逐步成為企業、產業與地方的能力。

地方產業能力，需要一群人長期投入，一年一年累積、一代一代傳承。讓新興產業扎根、既有產業升級，也讓人才看見未來，屏東才能將發展機會轉化為持續前進的力量。

人才留下來，產業能力才真正留得下來。